El día 6/3/2026 se publicó la ley 27.802, conocida como «ley de modernización laboral».
El Título I establece varias modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que afecta la relación empleador-trabajador.
A continuación hacemos un breve (aunque no parezca) resumen práctico, focalizado en el día a día.
En próximas publicaciones, iremos comentando otras novedades incluidas en la reforma.
- Antigüedad del trabajador
- Antes: Se computa la antigüedad previa del trabajador bajo el mismo empleador (si había renunciado, por ejemplo, y vuelve a trabajar).
- Ahora: Solamente se computa la antigüedad anterior si no transcurrieron 2 años entre el cese del vínculo laboral y el reingreso.
- Presunción de la existencia del contrato de trabajo
- Antes: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo (salvo que se demuestre lo contrario).
- Ahora: Esta presunción no se aplica cuando se contraten obras o servicios profesionales u oficios (sin relación de dependencia) y se emitan los recibos o facturas correspondientes o el pago esté bancarizado.
- Intermediación en la contratación
- Antes: Los trabajadores contratados por terceros para proporcionarlos a las empresas, se consideran empleados directos de las empresas que utilicen su prestación.
- Ahora: Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin importar si fueron contratados para proporcionarlos a terceras empresas.
- Registro del trabajador:
- Antes: Los empleadores tienen que llevar el libro especial previsto en el artículo 52 de la ley (según la jurisdicción, debiendo rubricarlo digitalmente).
- Ahora: Los empleadores deberán registrar a los trabajadores ante la ARCA, lo cual es suficiente a todos los efectos, sin que puedan exigirse requisitos adicionales. Se elimina la obligación de llevar el libro del art. 52 LCT (solamente hay que cumplir con lo establecido por la ARCA). El empleador tiene que conservar los libros preexistentes durante 10 años.
- Contrato de trabajo a tiempo parcial:
- Antes: El trabajador debe prestar servicios por una cantidad de horas inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual. En la práctica, si alguien trabaja más de 2/3 partes de la jornada, hay que liquidarle el sueldo como jornada completa. Tienen prohibido hacer horas extras.
- Ahora: Se elimina el “límite” de las 2/3 partes. Se liquida el sueldo según la cantidad de horas trabajadas (en forma proporcional). Pueden realizar voluntariamente horas extras.
- Contrato de trabajo a plazo fijo:
- Antes: El despido anterior al plazo estipulado da derecho al trabajador a la indemnización de daños y perjuicios provenientes del derecho común (además de las indemnizaciones que correspondan). Las indemnizaciones se calculan considerando como antigüedad el tiempo trabajado.
- Ahora: Se elimina el derecho a la indemnización de daños y perjuicios. La antigüedad que hay que considerar para el cálculo de las indemnizaciones será la que corresponda a la finalización del contrato original.
- Beneficios sociales:
- Antes: Son conceptos no remunerativos y que incluyen, entre otros, el servicio de comedor en la empresa, reintegro de gastos médicos, provisión de ropa de trabajo, gastos de guardería y/o sala maternal, útiles escolares, cursos, gastos de sepelio de familiares.
- Ahora: Se brindan mayores detalles del carácter de estos conceptos. Se establece que:
- Son otorgados voluntariamente por el empleador.
- No son salarios en especie.
- No corresponde el pago de aportes ni contribuciones.
- Se agregan como beneficios sociales:
- Los servicios de alimentación del trabajador dentro del establecimiento o en establecimientos gastronómicos cercanos durante la jornada legal contratados por el empleador (según los límites que establezca la autoridad de aplicación).
- Los gastos farmacéuticos, asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes.
- Los planes médicos integrales otorgados en especie o las diferencias de pago de las cuotas de dichos planes.
- Formas de determinar la remuneración:
- Antes: El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios.
- Ahora: Se elimina la posibilidad de fijar el salario por “habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios”. Se establece que las propinas no podrán ser consideradas como remuneración.
- Otros componentes remunerativos:
- Antes: No está contemplado.
- Ahora: Se pueden incorporar otros componentes retributivos dinámicos adicionales, transitorios, fijos o variables, considerando el mérito personal o aspectos propios de la empresa. La incorporación de estos conceptos no genera un “derecho adquirido” por el trabajador.
- Formas de pago – Prestaciones complementarias:
- Antes: Las prestaciones complementarias integran la remuneración del trabajador, salvo determinadas excepciones.
- Ahora: Se agregan excepciones, a saber:
- Distribución de utilidades o ganancias, cobro de dividendos y realización de acciones o títulos otorgados por el empleador durante la vigencia del contrato.
- Reintegros de gastos acreditados con comprobantes por el uso del automóvil de la empresa o del empleado (con límite).
- Viáticos acreditados con comprobantes (según artículo 6 de la ley 24.241).
- Reintegro con comprobantes del uso del transporte público por el traslado desde y hacia el lugar de trabajo.
- Gastos derivados del uso de telefonía celular e internet con fines laborales, totales o parciales (conforme los límites que establezca la autoridad de aplicación).
- Formas de pago:
- Antes: Los sueldos se pueden pagar en efectivo, cheque o acreditación en cuenta bancaria.
- Ahora: Los sueldos se pueden pagar únicamente por acreditación en cuenta bancaria. Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y no podrá tener límite de extracciones ni costo alguno para el trabajador.
- Conservación de documentación:
- Antes: El empleador debe conservar los recibos y otras constancias durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.
- Ahora: El empleador debe conservar los recibos y otras constancias de pago considerando el plazo de prescripción de obligaciones laborales (2 años) y previsionales (10 años).
- Vacaciones:
- Antes:
- Se otorgan entre octubre y abril del año siguiente.
- El empleador debe comunicar 45 días antes.
- No se pueden fraccionar.
- Ahora:
- Las partes pueden disponer el goce de las vacaciones fuera del período octubre-abril.
- El empleador debe comunicar 30 días antes.
- Se puede convenir el fraccionamiento, siempre que cada tramo no sea inferior a 7 días.
- Antes:
- Banco de horas:
- Antes: Las convenciones colectivas de trabajo (CCT) pueden disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros.
- Ahora: El empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros. Este régimen podrá ser pactado por el empleador con la representación sindical. Se debe respetar los descansos mínimos legales.
- Enfermedad o accidente inculpable – Control:
- Antes: El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
- Ahora: Se agregan requisitos:
- Los certificados médicos que presente el trabajador deberán contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo y ser emitidos por profesionales médicos habilitados y firmados digitalmente.
- En caso de discrepancia insalvable en el diagnóstico, se podrá recurrir a una junta médica o requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica.
- Preaviso (empleador) en caso de período de prueba:
- Antes: 15 días.
- Ahora: No es obligatorio.
- Renuncia del trabajador – Forma de comunicación:
- Antes: Telegrama físico.
- Ahora: Telegrama físico o digital.
- Extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de partes (art. 241):
- Antes: Se considera extinguida la relación laboral si hay un abandono de relación de las partes.
- Ahora: Se aclara cuándo se produce dicho abandono: luego de transcurridos 2 meses calendarios sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuidad.
- Indemnización por antigüedad o despido (art. 245):
- Antes: Se debe abonar una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. La autoridad de aplicación tiene que fijar y publicar el “tope” indemnizatorio.
- Ahora: Se aclara qué se entiende por cada concepto:
- Remuneración: devengada y pagada en cada mes.
- Mensual: no tendrán incidencia los conceptos no mensuales como SAC, vacaciones, premios que no sean de pago mensual, entre otros.
- Normal: en el caso de conceptos variables, como ser premios mensuales, horas extra, comisiones, hay que tomar el promedio de los últimos 6 meses o del último año (si fuera más favorable al trabajador).
- Habitual: conceptos devengados como mínimo 6 meses en el último año calendario.
- Los topes de cada CCT serán calculados por las partes. La autoridad de aplicación solamente homologará o registrará los mismos.
- En ningún supuesto la aplicación del tope puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual (doctrina Fallo Vizzoti).
- Mediante CCT, las partes podrán sustituir este régimen indemnizatorio por un “fondo de cese laboral”. Por su parte, los empleadores podrán optar por establecer un “fondo de cese laboral”, en integración o no con los Fondos de Asistencia Laboral (FAL), establecidos por la reforma.
- Esta indemnización constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin justa causa del contrato de trabajo.